HR-спеціалісти про масові звільнення в глобальних компаніях

Пандемія спричинила зміни на світовому ринку праці: компанії в різних галузях зіткнулися з фінансовими труднощами і прийняли непросте рішення про звільнення працівників. Як наслідок, HR-фахівці зіштовхнулися зі складним завданням ‒ управляти цими звільненнями, одночасно втримуючи персонал, що залишився. Не завжди компаніям вдається дотримуватись тонкого балансу між заходами зі скорочення витрат і підтримкою морального духу працівників, гарантіями зайнятості та культурою компанії в цілому. 

У цій статті HR-фахівці з локальних IT-компаній коментують кейси звільненнь у глобальних технологічних компаніях, обговорюють стратегії, які можна застосувати для пом’якшення їхнього впливу, а також довгострокові наслідки звільнень для працівників.

Марта Присяжнюк

Head of HR, Qubstudio

Кейс

Мета: Материнська компанія Facebook та Instagram оголосила про друге значне скорочення робочих місць лише за чотири місяці, плануючи звільнити 10 000 працівників та закрити 5 000 відкритих вакансій. Ця новина пов’язана з тим, що компанія прагне оптимізувати свою діяльність і скоротити витрати.

В 2021 році Meta оголосила про скорочення понад 11 тисяч співробітників, а до кінця 2023 року планує скоротити ще 10 тисяч. Згідно з даними на вересень 2022 року, кількість персоналу Meta становила 87 314 осіб. Якщо компанія здійснить заплановані звільнення, її персонал зменшиться до 66 тисяч працівників, тобто на 25% від загальної кількість. Засновник Meta, Марк Цукерберг, аргументував масштабні звільнення високою інфляцією, поверненням до офлайн життя та скороченням прибутків від реклами. Зокрема, конкуренція з TikTok, зміни правил конфіденційності в Apple та сумніви інвесторів щодо масштабних інвестицій в Metaverse привели до зниження ринкової ціни компанії більше ніж на 1,5 трл доларів. За прогнозами аналітиків ціна впаде ще на близько 67 мільярдів доларів у 2023 році.

Щоб оцінити масштаб звільнень в Meta, слід проаналізувати ситуацію на світовому ринку праці. Особливу увагу слід приділити американському технологічному ринку, де зосереджено більшість провідних ІТ-компаній.

За минулий рік багато компаній, включаючи ІТ-гігантів, здійснили масштабні звільнення, щоб зменшити витрати. Згідно з даними компанії Challenger, Gray & Christmas, Inc., у 2022 році в США було звільнено понад 1,8 мільйона працівників. З них, понад 416 тисяч звільнень припадають на технологічний сектор.

Перша хвиля звільнень в американському технологічному секторі почалась в листопаді-грудні 2021 року і тривала протягом наступних місяців. Згідно з дослідженням ринку праці, проведеним сайтом Dice, відсоток компаній, які планують провести звільнення, зріс на 25% у порівнянні з 2021 роком.

На 2023 рік прогнозують ще більші скорочення. За даними дослідження компанії Gartner, кількість звільнень в глобальній IT-індустрії може зрости на 4% у порівнянні з 2022 роком. А січень 2023 року підтвердив ці прогнози.

Загалом у 2022 році у світі звільнили близько 152 тисячі працівників з понад тисячі компаній. Скорочення вплинуло на технологічних лідерів та стартапи. Найбільше звільнень було в листопаді, коли компанії звільнили майже 53 тисячі тех-працівників. Цей показник є найвищим місячним показником з 2000 року. За даними Layoffs.fyi, у січні 2023 року було звільнено більше працівників технологічних компаній, ніж за будь-який інший місяць з початку 2022 року.

Проте, варто звернути увагу на важливий аспект: під час пандемії чисельність працівників на технологічному ринку стрімко збільшилася, особливо це стосується компаній FAANG.

Наприклад, погляньмо, як за останні три роки змінилася чисельність працівників:

Amazon: +100%;

Facebook: +94%;

Google: +57%;

Microsoft: +53%;

Apple: +20%.

З топу ІТ-гігантів вирізняється Apple, наразі єдина з великих компаній, яка не оголосила про масштабні скорочення, а під час пандемії збільшила свій штат працівників лише на 20%. Ще влітку компанія зменшила кількість контрактних рекрутерів та знизила темпи найму. Зараз Apple скоротила обсяги виробництва айфонів, але уникла негативної публічності та колективних позовів з боку звільнених працівників.

Тобто масові звільнення в технологічному секторі є наслідком шалених темпів найму під час пандемії COVID-19. За останні три роки серед FAANG компаній Meta була в лідерах за кількістю нових працівників.

Більшість працівників, які потрапили під скорочення, обурилися не через звільнення, а через некомпетентну комунікацію щодо цього. Розробники з Meta заявляють, що дізналися про своє звільнення зі статті WSJ і отримали листа з проханням не приходити в офіс о шостій ранку. При цьому метрики відбору звільнених лишилися невідомими.

Однак компанія надала деякі компенсації своїм звільненим працівникам, включаючи оплату зарплати протягом чотирьох місяців, медичну страховку на пів року та підтримку під час пошуку нової роботи.

Особливо важливим є той факт, що генеральний директор Meta Марк Цукерберг офіційно звернувся до працівників і пояснив причини масових звільнень, а також забезпечив людей фінансовою компенсацією.

Масові звільнення в технологічному секторі, спричинені пандемією COVID-19, є важким випробуванням для бізнесу та працівників. Однак, не завжди можна побудувати стратегію, яка задовольнила б усіх стейкхолдерів, включаючи звільнених співробітників. Найважливішим аспектом у процесах скорочення є людяність.

Як HR-спеціаліст, я вважаю, що важливо мати ясний та прозорий план дій, який дозволить звільненим співробітникам відчути підтримку та зрозуміти причини їх звільнення. Прозора комунікація є ключовим елементом у цьому процесі.

Під час скорочення продемонструйте звільненим працівникам, що їхній внесок у компанію був цінним, а причина їх звільнення не пов’язана з їх особистими якостями. Детально поясніть причини скорочення та дайте зрозуміти, що це рішення було дуже непростим. 

Важливо також забезпечити звільненим співробітникам допомогу у пошуку нової роботи та матеріальну компенсацію, яка дозволить їм пережити цей період. Компанія повинна продемонструвати свою відповідальність та забезпечити належну підтримку своїм колишнім працівникам.

Кризи мають властивість рано чи пізно закінчуватися, але після їх завершення буде складно відновити втрачену репутацію компанії.

Кароль Дубас

Head of International Recruitment, N-iX

Кейс

Virgin Orbit: Перша у світі комерційна космічна компанія подала заяву про банкрутство. Це стратегічний крок чи економічна криза так вплинула на космічну галузь? Що це означає для найму тех-спеціалістів?

Нещодавня новина про банкрутство Virgin Orbit викликала занепокоєння серед професіоналів галузі. Однак важливо зробити крок назад і розглянути загальну картину. Хоча ця новина може розчарувати працівників та акціонерів Virgin Orbit, вона не обов’язково свідчить про поширення економічної кризи на космічну галузь. Є кілька причин для оптимізму щодо майбутнього галузі та можливостей, які вона пропонує технічним фахівцям.

По-перше, важливо відзначити, що заява про банкрутство Virgin Orbit може бути стратегічним кроком з боку компанії. Цей крок, ймовірно, є частиною ширшого плану з реструктуризації та переорієнтації діяльності, позиціонування себе як довгострокового гравця на ринку. Ракетна компанія Річарда Бренсона завжди була готова йти на ризик і реалізовувати інноваційні ідеї, і цей крок може бути просто відображенням такого підходу.

Крім того, в усьому світі зростає інтерес до дослідження та освоєння космосу. Уряди, приватні компанії та особи інвестують в космічні проєкти, керуючись широким спектром факторів, від наукової цікавості до інтересів національної безпеки і комерційного потенціалу. Цей інтерес стимулює швидкі технологічні інновації в галузі, створюючи нові захоплюючі можливості для технічних фахівців.

Одним із прикладів цього є зростаючий інтерес до послуг супутникового інтернету. Такі компанії, як SpaceX та OneWeb, розробляють амбітні плани з надання високошвидкісного доступу до інтернету в недостатньо охоплені райони світу за допомогою сузір’я малих супутників. Для цього потрібен ряд технічних компетенцій: від розробки програмного забезпечення до мережевої інженерії та кібербезпеки.

Також технічні фахівці можуть працювати над проєктами, пов’язаними з дослідженням космосу, такими як розробка нових силових установок або аналіз даних, отриманих з космічних зондів і телескопів.

Ще однією причиною для оптимізму щодо тех-рекрутингу у космічній галузі є глобальність галузі. Хоча новина про банкрутство Virgin Orbit може мати локальний вплив, галузь в цілому не обмежується одним регіоном. Проєкти та ініціативи, пов’язані з космосом, відбуваються по всьому світу, від NASA в США до Європейського космічного агентства та зростаючої китайської космічної програми. Це означає, що навіть якщо одна компанія або регіон зіткнуться з проблемами, можливості будуть в іншому місці.

Крім того, космічна галузь стає комерційною, тому зростатиме потреба в технічних фахівцях з навичками та досвідом у таких сферах, як аналіз великих даних, штучний інтелект і машинне навчання. Такі компанії, як SpaceX, вже розробляють складні автономні системи для управління своїми космічними місіями, і ця тенденція збережеться в міру розвитку галузі. Технічним фахівцям варто бути в курсі останніх тендецій в галузі, щоб скористатися новими можливостями, щойно вони з’являться. 

Що це означає для найму технічних спеціалістів у космічній галузі? Для зацікавлених все ще є багато можливостей. Новина про банкрутство Virgin Orbit може розчарувати, але невдачі і проблеми є природною частиною в розвитку будь-якої галузі. Все ж в космічній індустрії з’являється багато цікаво розробок, що вимагають технічної експертизи. 

Щоб скористатися цими можливостями, рекрутери повинні бути в курсі останніх технологій у космічній галузі, а також налагоджувати відносини з лідерами галузі та іншими технічними фахівцями. Важливо бути гнучкими, адаптивними та готовими шукати можливості в різних регіонах або секторах галузі.

Тож, хоча новина про банкрутство Virgin Orbit викликала занепокоєння, є багато причин для оптимізму щодо майбутнього космічної галузі та можливостей, які вона може запропонувати.

Марія Панцюк

HR Marketing Manager, Bits Orchestra

Кейс

GitHub: GitHub планує скоротити свій штат на 10%, що еквівалентно приблизно 300 посадам.

GitHub, популярна платформа для розміщення та спільної роботи над кодом, яка була придбана Microsoft у 2018 році, планує звільнити приблизно 10% своєї глобальної робочої сили, або близько 300 працівників, в рамках своїх останніх заходів зі скорочення витрат. Ми бачимо, що ця тенденція скорочень поширюється по всьому світу, і вже знаємо про подібні випадки звільнень у Google, Twitter, Meta та Amazon. Цей крок є відповіддю на економічну невизначеність, спричинену розвитком штучного інтелекту, величезним падінням вартості акцій після великого ринку биків, який тривав протягом більшої частини пандемії, а також необхідністю зосередитися на тих сферах бізнесу, які сприятимуть зростанню. Хоча заходи зі скорочення витрат іноді необхідні для виживання бізнесу, не менш важливо забезпечити, щоб цей процес відбувався гуманно і професійно. Я розповім про деякі HR-правила, на які варто звернути увагу при впровадженні стратегій скорочення персоналу.

Що варто робити:

• Будьте прозорими: дуже важливо відкрито й чесно поговорити з працівниками про причини скорочення штату, як це вплине на бізнес та їхні ролі. Прозорість допомагає побудувати довіру та сприяє формуванню почуття спільної відповідальності з працівниками.
• Дотримуйтесь законодавства: скорочуючи кількість персоналу, дотримуйтеся термінів попередження, виплати вихідної допомоги та антидискримінаційного законодавства.
• Пропонуйте підтримку: надайте звільненим працівникам, наприклад, послуги аутплейсменту, кар’єрне консультування та допомогу з пошуком роботи. Також переконайтеся, що пільги та компенсаційні пакети компанії є справедливими та конкурентоспроможними, а всі вихідні допомоги надаються вчасно.
• Використовуйте об’єктивні критерії: роботодавці повинні забезпечити, щоб відбір працівників для скорочення ґрунтувався на таких критеріях, як ефективність роботи, навички та досвід. Це допоможе уникнути відчуття несправедливості та потенційних судових позовів.

Не варто:

• Не поспішайте: скорочення персоналу ‒ це складний процес, який вимагає ретельного планування та виконання. Поспіх може призвести до помилок і негативних наслідків для працівників та організації.
• Дайте зрозуміти працівнику, що в цьому немає нічого особистого: працівник повинен бути проінформований про рішення без будь-якої упередженості чи дискримінації.
• Не націлюйтеся на конкретних працівників: уникайте скорочення на основі віку, раси, статі або будь-якої іншої характеристики. Це може призвести до юридичних проблем і зашкодити репутації компанії.
• Пам’ятайте про решту працівників: важливо підтримувати і спілкуватися з ними під час і після скорочення штату. Це може допомогти пом’якшити будь-який негативний вплив на моральний дух і продуктивність.
• Не забувайте про культуру: скорочення може вплинути на культуру компанії. Переконайтеся, що працівники, які залишилися, не перевантажені і що культура компанії залишається недоторканою.

Насамкінець, скорочення персоналу ‒ це завжди непросте рішення для будь-якого бізнесу. Однак, дотримуючись цих рекомендацій, роботодавці можуть мінімізувати негативний вплив на працівників, а також зберегти репутацію компанії. 

Мар’яна Ківерська

HR Manager, Impressit

Кейс

Twitter: Ілон Маск публічно звільнив працівника з інвалідністю, що викликало резонанс у соціальних мережах. 

Нещодавно в новинах з’явилася інформація про те, що Ілон Маск, засновник і генеральний директор компаній SpaceX і Tesla, який нещодавно придбав Twitter, публічно звільнив співробітника з інвалідністю. Безперечно, Ілон Маск ‒ м’яко кажучи, унікальний тип підприємця. Я впевнена, що саме особливості поглядів і переконань привели Ілона до успіху. 

Однак це рішення викликало обурення громадськості та поставило питання про те, як такі дії вплинуть на подальшу долю компанії та її прибутковість.

Ілон Маск, як і будь-який генеральний директор, має право приймати рішення про звільнення працівників своєї компанії. Однак звільнення працівника з інвалідністю може мати серйозні наслідки не тільки для самого працівника, а й для компанії в цілому. 

Перш за все, таке звільнення часто порушує законодавство про захист прав осіб з інвалідністю і, як наслідок, призводить до судових позовів та великих штрафів для компанії. 

Крім того, таке рішення може зашкодити іміджу компанії та спровокувати зниження довіри як з боку нинішніх працівників, так і з боку кандидатів, адже працівники не будуть впевнені в захисті їх прав та виплаті компенсацій у разі необхідності. Тому виникає питання, чи зможуть люди продуктивно працювати і чи захочуть вони бути частиною такого середовища. 

По-друге, звільнення завжди супроводжується стресом та емоційним дискомфортом, можливим зниженням самооцінки звільненого працівника, і, як наслідок, сумнівами у своїй кваліфікації в цілому. Такі рішення, особливо публічні, тягнуть за собою низку негативних наслідків як для сприйняття працівниками роботодавця, так і для прибутковості компанії та управління персоналом.

В умовах зростаючої конкуренції та нестабільності на ринку праці звільнення стають неминучою частиною бізнесу. Такі рішення завжди є непростими і багато від чого залежать. На перший погляд, керівникам великих компаній не обов’язково бути залученими до процесу звільнення, адже це може відволікати їх від стратегічного планування та розвитку бізнесу. Часто такі рішення приймають лінійні менеджери, які передають інформацію працівнику. Але у випадку масових звільнень, коли необхідно діяти швидко і з невеликими витратами, участь власника компанії необхідна. Участь генерального директора або власника може забезпечити збалансований і взаємовигідний процес звільнення, який сприятиме подальшому розвитку компанії. Що стосується працівників, то у випадку масових звільнень, генеральний директор комунікує необхідність змін і запевняє, що причина не в низькому професіоналізмі чи продуктивності працівників, яких звільняють.

Методи таких звільнень можуть бути різними: від корпоративної розсилки до колективного дзвінка або зустрічі. Але в будь-якому випадку керівник повинен пояснити передумови, поточну ситуацію і подальші дії компанії (на випадок, якщо найм відновиться і знову виникне потреба в цих фахівцях).

Крім того, власник компанії разом з HR та фінансовою командами визначають обов’язки перед звільненими працівниками. Наприклад, забезпечення адекватної компенсації та соціальних пакетів.

Що стосується роботи HR-команди, то варто пам’ятати про правильний офбординг. Він дозволяє зменшити репутаційні втрати, втрату лояльності працівників та витрати на майбутній рекрутинг. Якщо є потреба, варто найняти корпоративного психолога, який пропрацює зміни та допоможе прийняти нову реальність.