Навички — нова валюта для компаній, що надають професійні послуги

У сфері професійних послуг підхід до управління талантами стає критичним фактором успіху. Від ІТ-компаній до консалтингових фірм — усі стикаються з викликом: як працювати з навичками системно, стратегічно і технологічно.

Підхід, заснований на навичках (skills-based approach), може кардинально змінити HR-функцію та сприяти бізнес-зростанню. Але не існує універсального рішення для всіх — різні підходи можуть бути ефективні для компаній, в залежності від етапів її зрілості, галузі та конкретних потреб.

Науковці у SAP SuccessFactors глибоко вивчили цю тему, щоб зрозуміти, як навички можна ефективно інтегрувати в HR-стратегії. Вони провели п’ять років досліджень, спілкувалися з близько 300 HR-керівниками, опитали більше 9 000 співробітників та менеджерів по всьому світу та сформували 4 рівні інтеграції навичок у HR-практики — від базового до повністю skills-based підходу.

1. Skills-Implied (Навички як підтекст)

Цей підхід базується на традиційних критеріях: попередніх посадах, освіті, минулому досвіді кандидатів чи співробітників. Навички не виносяться на передній план, а лише опосередковано враховуються.
Коли це працює: для ролей, що вимагають спеціальних сертифікатів або вузькоспеціалізованих навичок, які або регулюються зовні, або потребують широкого навчання — юристи, аудитори.
Технології: Побудова чіткої структури посад, наприклад, застосовуючи рішення SAP SuccessFactors Job Profile Builder, дозволяє стандартизувати вимоги, допомагає керувати різними елементами (описи, досвід, кваліфікація, навички, компетенції, поведінка, освіта, сертифікати) та забезпечити прозорість.

2. Skills-Included (Навички як доповнення)

Навички враховуються в процесах рекрутингу та розвитку, однак вони не є головним фокусом. Підбір персоналу зосереджується переважно на традиційних критеріях, таких як освіта. Оплата праці зазвичай залежить від посади та рівня, хоча навички можуть впливати на бонуси. Навчання та розвиток спрямовані на компетенції, які є критично важливими для поточних або майбутніх ролей.
Коли це працює: для посад, де набір ключових навичок залишається стабільним, але змінюються акценти — наприклад, у продажах або управлінні персоналом.

Технології: рекрутери можуть використовувати інструменти на основі штучного інтелекту, щоб враховувати технічні та професійні навички кандидата під час процесу підбору персоналу. Наприклад, ШІ-рішення в SAP SuccessFactors Recruiting оцінюють відповідність навичок кандидата до вимог вакансії, допомагаючи швидко та ефективно відбирати найкращих, а Learning Management System надає персоналізовані рекомендації для розвитку актуальних компетенцій. Це сприяє безперервному навчанню та допомагає співробітникам розвивати необхідні навички на високому рівні.

3. Skills-Led (Навички як основа)

Навички стають головним критерієм при наборі, навчанні, плануванні робочої сили. Визначення посад ґрунтується на наборах технічних і професійних навичок.

Коли це працює: для посад, де критичні навички є специфічними, але про вміння можна судити на основі суміжних кваліфікацій, наприклад, у маркетингу та операційній діяльності.
Технології: Talent Intelligence Hub в SAP SuccessFactors поєднує дані про навички з іншими HR-метриками для стратегічного прийняття рішень, а Opportunity Marketplace відкриває шлях до розвитку через короткострокові завдання, проєкти чи менторство.

4. Skills-Based (Навички як основна одиниця роботи)

У цьому підході робота організована не навколо посад, а навколо завдань і навичок, потрібних для їх виконання. Планування робочої сили є стратегічним та передбачає прогнозування того, які навички будуть потрібні, а аналітика відстежує тенденції та те, як навички пов’язані з іншими бізнес-даними.
Коли це працює: для технічних посад, які змінюються швидко, і де навички часто набуваються поза формальною освітою — ІТ, фінанси, HR.

Технології: єдина модель навичок в SAP SuccessFactors дозволяє управляти ними по всьому життєвому циклу працівника — від рекрутингу до навчання, продуктивності та планування наступництва. Інтегровані платформи управління талантами піклуються про всі аспекти розвитку навичок. Завдяки рішенням SAP SuccessFactors компанії можуть використовувати уніфіковану модель навичок на основі штучного інтелекту, яка охоплює все: від рекрутингу до навчання, продуктивності та планування наступництва. Центр аналізу талантів SAP SuccessFactors допомагає компаніям отримати чітке уявлення про свою робочу силу, пов’язуючи індивідуальні навички, сильні сторони та вподобання з конкретними співробітниками та досвідом на всій платформі. Це може значно спростити та зробити ефективнішим управління навичками протягом усього життєвого циклу працівника.

Оскільки компанії працюють над впровадженням навичок у свої HR-стратегії, розуміння цих чотирьох підходів допоможе їм створити план, заснований на компетенціях, який відповідає їхнім унікальним потребам та цілям. Незалежно від того, з якого підходу ви починаєте, ключовим є узгодження стратегії з конкретним контекстом та цілями вашої компанії.

Чому це важливо саме зараз для компаній, які надають професійні послуги

• Ринок швидко змінюється, а разом з ним — і очікування клієнтів.
• Компанії з гнучким управлінням навичками можуть швидше адаптувати команди під нові проєкти.
• Талановиті співробітники шукають прозорі можливості для розвитку — skills-based підхід дозволяє їх створити.
• Штучний інтелект вже скрізь і HR має знати, як інтегрувати його у всі етапи життєвого циклу працівника.

Досліджуючи ці підходи та використовуючи правильні інструменти й технології, компанії можуть створювати практики управління персоналом, які підвищують ефективність, прозорість та загальний успіх. Пошук правильного поєднання та підходу для конкретних потреб є ключем до розкриття повного потенціалу управління на основі навичок. Прочитайте повний звіт SAP , щоб дізнатись більше про чотири підходи до управління навичками.

SAP надає можливість безкоштовно протестувати базову версію SAP SuccessFactors протягом 30 днів. Детальніше – за посиланням.

Ознайомтесь також із глобальними інсайтами щодо цифрових рішень для трансформації HR у сфері ІТ та професійних послуг.